– Det är en avvägning i varje enskilt fall. Domstolen tittar på ett ärende ur flera aspekter, säger Hanna Gerdes, människorättsjurist, känd svensk jurist på området.
I våras kom två domar från EU-domstolen som båda rör kvinnor som blivit uppsagda från sina anställningar på grund av att de bär huvudduk. EU-domstolen tog ställning till om detta kan vara fråga om diskriminering eller om företagen kunde åberopa den så kallade neutralitetspolicyn.
– Grundregeln är att man inte får sortera bort personer på grund av deras religion. Ibland kan säkerhetsregler eller annat innebära att man inte kan bära vissa klädesplagg, säger Hanna Gerdes.
– Företagen kan inte bara säga: vi vill inte ha sjalar eller hijaber som symboliserar religion i våra anställdas arbetskläder eller uniform. Däremot kan företag åberopa neutralitetspolicy om man till exempel har uniform eller annat. Men den får inte bara sikta in sig på religion.
EU-domstolen prövade ett franskt fall och ett belgiskt fall. I det franska fallet fick kvinnan rätt.
Hon anmälde sin arbetsgivare, ett it-företag. Kvinnan jobbade som konsult och efter att ett företag som kvinnan konsultade åt klagade på huvudduken ombads hon ta av sig slöjan. Hon vägrade och it-företaget sa upp henne.
EU-domstolen fastslog att det handlade om diskriminering. En kunds önskemål om att deras konsult inte ska bära muslimsk huvudduk är inte tillräckliga skäl för att avskeda.
I det andra fallet i Belgien var kvinnan anställd av ett säkerhetsföretag och jobbade som receptionist. Efter tre år som anställd bad hon om att få bära hijab på jobbet. Företaget hade redan då en oskriven regel om att inga religiösa symboler fick bäras i arbetet. När kvinnan trots detta kom till jobbet med huvudduk så skrevs policyn in i företagets ordningsregler. Kvinnan fortsatte ändå att bära slöjan och sades kort därefter upp.
EU-domstolen ansåg att företaget inte diskriminerade genom att förbjuda religiösa symboler.
– Men EU-domstolen sa också att däremot skulle det här kunna vara indirekt diskriminering. Domstolen har sagt att man kan pröva fall i varje land, individuellt, för att det ska bli tydligare vad som gäller, säger Hanna Gerdes.
Enligt Hanna Gerdes handlar det hela tiden om gränsdragningar. Fallen som prövas av domstolarna är komplexa i sin natur.
– Det ska finnas proportionella åtgärder. Som arbetsgivare måste man visa om man gör en åtgärd att det finns ett berättigat syfte om man begränsar en persons rättigheter. Det är komplext, säger Gerdes.