Otydliga anställningsavtal kan stå arbetsgivaren dyrt

Detta ska du tänka på innan du bestämmer dig för anställningsformen för att undvika problem vid en eventuell uppsägning.

10 november 2020 09:18

I takt med att visstidsanställningen ökar som anställningsform i Sverige, i takt med att fler arbetsgivare möts av flexibilitetskrav i en allt mer föränderlig vardag, finns det en hel del som man som arbetsgivare bör ha i åtanke innan man erbjuder jobbet och ska skriva under kontraktet. Hos arbetsrättsexperterna på RiVe Juridiska Byrå är det inte ovanligt att arbetstagare hör av sig eftersom det rått skilda meningar kring uppsägningar.

– Det vanligaste är att man inte har tänkt igenom anställningen från början. Man vet inte riktigt vad man vill ha personen till egentligen, och ofta har man anställt i stress eftersom ett behov plötsligt uppstått av olika anledningar. Men man har inte tänkt över hur länge man vill ha personen och vilken typ av anställning denne ska ha. Det vanliga är att man anställer någon tillsvidare när man egentligen borde anställa någon genom en visstidsanställning, säger Axel Thorsson, arbetsrättsjurist vid RiVe Juridiska Byrå.

Att ta sig tid och se över anställningsbehovet är något han understryker vikten av eftersom en hastig anställning kan ställa till det både ekonomiskt och för arbetsgivarens anseende.– Har man gjort det i all hast har man till och med ha missat att förklara vad det är för typ av anställning man ska ha. Enligt lagen om anställning blir det i så fall automatiskt en tillsvidareanställning, berättar Axel Thorsson vid RiVe.

Men det betyder inte att man ska undvika att anställa något om en akut situation uppstår. Då kan en visstidsanställning vara ett alternativ.

– Om man behöver jäkta kan man kanske börja med en visstidsanställning för den akuta fasen. En tillsvidareanställning har förvisso en prövotid på sex månader, men förväntningen är alltid att man arbetstagaren ska fortsätta sin anställning. Prövotiden finns till för extrema fall. Säger man upp någon under prövotiden utan specifik grund riskerar det att skapa en viss badwill för organisationen, säger Thorsson.

RiVe Juridiska Byrå har mångårig erfarenhet av att skräddarsy anställningsavtal så att de passar både arbetsgivaren och arbetstagarens behov. På så sätt minimerar man risken att hamna i konflikt vid en eventuell uppsägning.

– Vi ser över vilket behov de behöver täcka och försöker bromsa upp processen. Vi är där och tvingar dem att tänka till. Vad är syftet med anställningen? Hur ser behovet ut om två år? Det är så lång tid du får ha en visstidsanställning utan att den automatiskt övergår till en tillsvidareanställning. 

För att vara säker på att det egna företaget har just den flexibiliteten på sin arbetskraft som man önskar är det en god idé att på ett tidigt stadie ta in en arbetsrättsexpert, för att skapa ett upplägg som både passar behoven och gör så inom lagens, alternativt kollektivavtalets, ramar – för att undvika onödiga tvister i framtiden.

– Så länge man är tydlig underlättar man för sig själv längre fram, både i en domstolstvist men också för den anställdes vilja att gå dit. Det bidrar till en ärlig arbetsplats. Där kommer vi in och kan hjälpa till, vi ser till att det blir tydligt för båda sidor, säger Axel Thorsson vid Rive Juridiska Byrå.

Från

Compexia Law Group